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dc.contributorUniversidad del Rosario. Escuela de Administración
dc.contributorUniversidad del Rosario. Programa de Divulgación Científica
dc.creatorRiveros Sáchica, Gustavo 
dc.date.accessioned2012-07-10T17:22:06Z
dc.date.available2012-07-10T17:22:06Z
dc.date.created2008
dc.date.issued2008
dc.identifier.issn1909-0538
dc.identifier.urihttp://repository.urosario.edu.co/handle/10336/3393
dc.descriptionAdministrar la operación mediante procesos de gestión por competencias es la principal alternativa que tienen las Pymes para ser competitivas, aun cuando no poseen recursos suficientes para implementar procesos complejos de gestión humana ni plantas de personal de gran tamaño. A esa conclusión llegaron los investigadores de la Facultad de Administración de la Universidad del Rosario, en un ejercicio que buscaba encontrar mejores alternativas de acuerdo con las condiciones de los empresarios y de los gerentes de las Pymes colombianas. La gestión por competencias se ha sustentado, desde el análisis de los resultados de productividad de los trabajadores, como producto de la aplicación de los procesos tradicionales de la gestión humana: reclutamiento y selección con base en el perfil de los candidatos. Con este modelo, se detectó que incluso las organizaciones con los mayores presupuestos de inversión en procesos de gestión humana, no lograban entender cuáles eran las razones por las que los trabajadores, quienes cumplían con todas las exigencias requeridas, no lograban obtener los resultados esperados en el desempeño de los cargos. Durante muchos años, los profesionales expertos en gestión humana buscaban todos los argumentos posibles para definir las características que debía poseer un candidato que, una vez vinculado, lograra cumplir con los objetivos del cargo en beneficio de la empresa. Una y otra vez, la respuesta no era la esperada. Se contrataban personas con perfiles extraordinarios y sus resultados eran inferiores a lo esperado. Esta continuidad de desaciertos llamó la atención de la Psicología, la cual trató de identificar un camino diferente para predecir el desempeño de los aspirantes. En ese sentido, surge una manera alternativa para pronosticar los resultados de un futuro trabajador: identificar las competencias que posee ese individuo y que, potencialmente, hará que un trabajo encomendado sea realizado de manera extraordinaria. Es allí cuando se puede hablar del origen del modelo de competencias.
dc.format.mimetypeapplication/pdf
dc.language.isospa
dc.relation.ispartofUniversidad, Ciencia y Desarrollo, ISSN 1909-0501, V. 3 Fascículo 10 (2008)
dc.relation.urihttp://www.urosario.edu.co/Universidad-Ciencia-Desarrollo/
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/
dc.sourcereponame:Repositorio Institucional EdocUR
dc.sourceinstname:Universidad del Rosario
dc.subjectFacultad de Administración
dc.subjectPymes
dc.subjectCompetitividad
dc.subject.lembPublicaciones universitarias
dc.subject.lembPublicaciones académicas
dc.subject.lembEducación superior
dc.subject.lembUniversidad del Rosario (Bogotá, Colombia)
dc.subject.lembPequeña y mediana empresa
dc.titleCompetencias, el camino para la competitividad de las pymes
dc.typeworkingPaper
dc.publisherUniversidad del Rosario
dc.rights.accesRightsinfo:eu-repo/semantics/openAccess
dc.type.spaDocumento de trabajo
dc.rights.accesoAbierto (Texto completo)
dc.type.hasVersioninfo:eu-repo/semantics/acceptedVersion
dc.format.tipoDocumento
dc.rights.ccAtribución-NoComercial-SinDerivadas 2.5 Colombia
dc.relation.citationIssueFasc. 10
dc.relation.citationTitleUniversidad, Ciencia y Desarrollo
dc.relation.citationVolumeVol. 3


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