Ítem
Acceso Abierto
What is the relationship between inclusive leadership and employee engagement and how does it reflect on organizational performance in a multinational corporation like ADAMA?
Título de la revista
Autores
Galindo Aguilera, Alejandra
Fecha
2024-10-30
Directores
Rizzi, Fabio
ISSN de la revista
Título del volumen
Editor
Universidad del Rosario
Buscar en:
Métricas alternativas
Resumen
El objetivo de este estudio es comprender cómo se relacionan las variables de liderazgo inclusivo y compromiso de los empleados, y las implicaciones que pueden tener para el desempeño organizacional en empresas multinacionales. Para ello, la muestra seleccionada para la investigación son los empleados de ADAMA, una empresa global dedicada a la protección de cultivos. Empleados de orígenes culturales latinoamericanos participaron en la encuesta, alcanzando un total de 75 respuestas. Respondieron dos encuestas, la primera de las cuales fue diseñada para recopilar información sobre su percepción del liderazgo inclusivo en la empresa. La segunda se diseñó siguiendo las Escalas de Compromiso Laboral de Utrecht y se utilizó para medir el compromiso de los empleados en la empresa. La percepción de liderazgo inclusivo de los empleados hacia sus superiores se midió utilizando la escala validada de medición para liderazgo inclusivo desarrollada por Tanachia Ashikali en 2019. Los datos se analizaron mediante estadística descriptiva, análisis de correlación y análisis de regresión. El desempeño organizacional se analizó utilizando los informes proporcionados por la empresa para el primer trimestre de 2024. Los hallazgos sugieren que existe una fuerte correlación entre la percepción de liderazgo inclusivo y los niveles de compromiso de los empleados en la división latinoamericana de ADAMA. Como conclusión, se identificó que las perspectivas de liderazgo inclusivo tienen un efecto en el compromiso de los empleados y que el desempeño organizacional no necesariamente refleja este efecto positivo en su totalidad. Las recomendaciones para futuros estudios incluyen invertir en políticas de RR. HH. que fomenten el compromiso de los empleados, buscar la contratación de profesionales que incorporen un comportamiento inclusivo en el lugar de trabajo, ofrecer un trabajo significativo y estimulante, reducir la sobrecarga de trabajo y las interrupciones, promover una cultura de trabajo profundo y mejorar los programas de capacitación y desarrollo. Estas recomendaciones buscan generar un mejor ambiente laboral y atraer y retener a los empleados. Las limitaciones identificadas se relacionan con el tamaño de la muestra y la generalización, el uso de datos autoinformados, el diseño transversal, el enfoque en medidas cuantitativas y la herramienta de medición.
Abstract
The goal of this study is to understand how the variables of inclusive leadership and employee engagement are related and the implications that they may have for organizational performance at multinational companies. For this, the selected sample for investigation are the employees of ADAMA, a global company dedicated to crop protection. Employees from Latin American cultural backgrounds participated in the survey, reaching a total of 75 answers. They answered two surveys, the first of which was designed to gather information about their perception of inclusive leadership (IL) in the company. The second one was designed following the Utrecht Work Engagement Scales and was used to measure employee engagement (EE) in the company. The employee’s inclusive leadership perception of their superiors was measured using the validates scale of measurement for inclusive leadership developed by Tanachia Ashikali in 2019. The data was analyzed using descriptive statistics, correlation analysis and regression analysis. Organizational performance was analyzed using the reports provided by the company for 2024 Q1. The findings suggest that there is a strong correlation between inclusive leadership perception and employee engagement levels in the Latin American division of ADAMA. As a conclusion, it was identified that inclusive leadership perspectives have an effect on employee engagement and that organizational performance does not necessarily reflect this positive effect entirely. Recommendations for future studies include investing in HR Policies that enhance employee engagement, seek to recruit professionals that bring inclusive behavior to the workplace, provide meaningful and challenging work, reduce task overload and interruptions, promote a culture of deep work, enhance training and development programs. These recommendations seek to generate a better working environment and attract and retain employees. The limitations identified have to do with the sample size and generalizability, the use of self-reported data, the cross-sectional design, the focus on quantitative measures and the measurement tool.
Palabras clave
Liderazgo inclusivo , Compromiso del empleado , Desempeño organizacional , Ambiente de trabajo , Compromiso afectivo , Motivación del empleado
Keywords
Inclusive leadership , Employee engagement , Organizational performance , Work environment , Affective commitment , Employee motivation
